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　雇用関係における使用者（会社等雇う側）と労働者（従業員等雇われる側）の間のトラブルです。
　雇用関係については，主として労働基準法に規定されており，労働条件等について，立場の弱い労働者側に種々の権利が保障されています。
　労働者の立場からは，労働基準法等で保障された労働者の権利を実現していく必要があります。
　反対に，使用者側は，労働基準法等の法律を順守した中で適切な労働者の管理を行っていく必要があります。

（１）問題点
　労働者は，どうしても，働かせてもらって給料をもらっていると考え，使用者側からの理不尽な要求等に応じてしまいがちです。
　 　昨今，「ブラック企業」との造語が作られ，サービス残業等も問題となっています。労働者は，「サービス残業を断れば解雇されてしまうかも」との恐怖から，やむなく会社の命令に従い，サービス残業をしているような事例も多くあります。
　しかし，労働基準法上，サービス残業は違法であり，サービス残業を断ったことを理由とする解雇も違法です（労働者側がサービス残業を承諾しても違法です）。
　争いを好まなかったり，解雇等を恐れて泣き寝入りしている事例も多くあると思いますが，労働者の権利として当然認められていることですので，職場環境を改善するためにも声をあげることが大事です。

（２）未払賃金トラブル
　所定労働時間（原則週４０時間）以上労働した場合，残業手当が発生します。
　残業手当は，基本給の１．２５倍です。
　また，夜１０時～朝５時までの時間帯は，深夜手当として，基本給の１．２５倍となります。

（３）解雇トラブル
　ワンマン経営の会社等では，「社長が気にくわない」等理不尽な理由で解雇となってしまう場合もあります。
　しかし，労働者を解雇するには，就業規則に定められた解雇要件を満たす必要があります。
　また，人員整理のために解雇（整理解雇）をするには，以下の４要件を満たす必要があります。

　従いまして，就業規則に定められた解雇要件も，整理解雇の要件も満たさない場合には，解雇が無効となる場合があります。

（４）セクハラ・パワハラ等
　上司・部下の上下関係を利用して性的な嫌がらせ（セクハラ）や権力を笠にきた嫌がらせ等（パワハラ）が行われた場合，その悪質性や程度によっては，不法行為となり損害賠償（慰謝料）を請求することができる場合もあります。

（１）問題点
　中小企業等では，労働者の処遇に関し，しっかりと雇用契約書を作成していなかったり，就業規則等を定めておらず，労働者との間でトラブルになることがあります。
　そのようなトラブルを避けるためには，事前に，労働基準法等にのっとって，雇用契約書を作成し，就業規則を定めておく必要があります。
　また，労働者の権利を重視する風潮にあぐらをかき，解雇が難しいのをいいことに真面目に働かなかったり，だらだらと残業して残業手当を稼ぐような不良社員等の問題もあります。

（２）雇用契約・就業規則
　使用者と労働者間の雇用条件等は，雇用契約や就業規則によって取り決められておりますが，労働基準法等の法律の範囲内で裁量があるに過ぎません。
　「残業代は支払わない」との雇用契約書を作成し，労働者が承諾のサインをしていても，そのような取り決めは無効であり，残業代は支払わないといけません。
　したがって，労働基準法等の法律に反しない範囲内で，当該会社の実情にあった雇用契約書や就業規則を作成する必要があります。

（３）不良社員等の問題
　不良社員であるからといって，ちゃんとした手続を踏まずに解雇してしまうと，解雇予告手当が発生したり，解雇の無効を争われたりして多大な労力と費用が発生してしまうリスクがあります。
　トラブルを避けるためにも，労働基準法や就業規則にのっとって，適法に解雇をする必要があります。

（４）セクハラ・パワハラ等
　従業員からセクハラやパワハラ等の訴えがあった場合，訴える従業員や否定する上司等一方の言い分のみを鵜呑みにするのではなく，しっかり事実関係を調査した上で対処する必要があります。
　対応を誤ると，職場環境の悪化や，訴訟等のリスクも出てきますので注意が必要です。

　上記のような労働問題を解決する方法として，下記手続が考えられます。

（１）労使交渉・示談交渉
　労働者と使用者の間で，雇用条件や賃金体系等について話し合います。
　話し合いですので，双方が納得しないと解決しませんが，円満な解決が期待できます。

（２）訴訟手続
　裁判所に訴訟を提起し，裁判所に判断してもらう手続です。
　裁判所は提出された資料，労働基準法等の法律を基に訴えの適否について判断します。
　時間をかけて調査することになるので，解決までの時間がかかるのがデメリットです。

（３）労働審判手続
　裁判官と労働関係の専門家により組織された労働審判委員会が，原則として３回以内に調停を試み，判断する手続です。
　裁判官以外に労働関係の専門家が関与しており，実情にそった柔軟な解決が期待できる他，３回以内に解決するので，迅速な解決が期待できます。
　ただし，不服申立がなされると訴訟手続に移行することになります。

（４）保全手続（仮払仮処分）
　解雇されてしまうと，会社から給料がもらえなくなりますので，収入がなくなってしまいます。
　そのような場合に不当解雇による解雇無効等を訴訟で争うと，訴訟手続には時間がかかるので，判決が出るまで収入がない状態が長期間続くことになってしまいます。
　そこで，民事保全手続により，解雇が無効であり従業員の地位が残っていることを前提として，給料相当額の支払いを仮に求めるのが，仮払仮処分の手続です。
　不当解雇等の問題の場合，この仮払仮処分の手続きの中で，和解等により解決することも多いです。